在劳动争议中，当事人若对法律风险认知不足，可能遭遇不利后果。以下是典型法律风险及实例：
1. 举证不能风险：劳动者主张用人单位拖欠加班费，却无充分证据（如考勤记录、审批单或沟通记录）证明加班事实，可能承担败诉风险。例如，仅口头称2023年每周六加班，无证据支持，法院可能不予支持其加班费诉求。
2. 仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者在权利受损一年后申请仲裁（且无时效中止、中断情形），可能被驳回请求。例如，2022年1月工资被克扣，劳动者2023年3月才申请仲裁且无维权记录，仲裁请求可能因超时效被驳回。
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劳动争议处理中，特殊情形可能影响案件走向，常见如下：
1. 双重劳动关系：劳动者同时与两家及以上单位建立劳动关系，争议时责任主体认定及权益主张会受影响。例如，在A公司工作期间又与B公司建立劳动关系，若在B公司因工受伤，需先明确劳动关系归属及工伤发生时间，增加事实认定难度。
2. 用人单位合并/分立：合并后原劳动争议由合并方承担；分立前争议按协议处理，无约定则由分立方承担连带责任。此情形需先确定诉讼主体，可能导致审理程序调整或停滞。
3. 商业秘密/竞业限制争议：涉及劳动者泄密或违反竞业限制时，案件审理需审查商业秘密范围、协议效力及违约事实。例如，用人单位主张劳动者离职后入职竞品公司违约，需举证劳动者掌握商业秘密、协议合法有效及新工作存在竞争关系，增加事实认定难度与审理周期。
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劳动争议案件审理的法律依据主要包括《劳动法》《劳动合同法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等。法官提问的法律依据可从法条中找到：
- 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，法官会询问入职时间、工资发放等，以确认劳动关系合法性（如是否自用工日起建立），这是处理后续争议的前提。
- 《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应及时足额支付劳动报酬”，法官会围绕工资发放问题提问，查明是否存在未足额支付情形，进而判断用人单位责任。
综上，法官围绕劳动关系、劳动报酬、合同履行与解除等核心问题提问，均依据上述法律法规进行事实认定与裁决。
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劳动争议庭审中，法官会围绕核心事实和法律关系提问，常见问题类型如下：
1. 劳动关系确认：若双方对劳动关系存疑，法官会询问入职时间、岗位、工资发放形式、是否签合同、社保缴纳等，例如“你何时入职？公司每月如何发工资？”。
2. 劳动报酬争议：涉及工资、奖金、加班费时，法官会询问约定工资标准、实际发放情况、加班事实（如时间、审批），例如“劳动合同约定月工资多少？2023年5月加班费如何计算，有何证据？”。
3. 合同履行与解除：若涉及合同解除/终止争议，法官会询问解除原因、是否提前通知、是否支付经济补偿/赔偿金，例如“公司以什么理由解除合同？是否出具解除证明？”。
4. 规章制度争议：因违反规章制度被处罚或解雇的，法官会询问劳动者是否知晓制度、制度制定程序合法性、行为是否违规，例如“你是否学习并签字确认《员工手册》？你认为自己是否违反‘严重违反劳动纪律’条款？”。

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