员工人流请假期间，若未妥善处理可能面临以下法律风险。
1. 工资克扣风险：例如，员工怀孕3个月流产，按规定应享受15天流产假，但公司以“人流不属于产假”为由按事假处理，克扣15天工资，导致员工经济损失。
2. 生育津贴无法领取风险：例如，公司未依法缴纳生育保险，员工无法从社保基金领取生育津贴，且公司拒绝按产假工资标准补足，导致员工无法享受应得的福利。
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员工人流请假期间，部分常见错误操作可能导致工资权益受损。
1. 未及时提交证明：未在规定时间内向公司提交医疗机构出具的流产证明，导致公司按事假处理，无法享受流产假工资。
2. 混淆假期类型：自行按事假申请人流请假，未主张法定流产假权益，错失应得的工资待遇。
3. 忽视时效维权：公司克扣工资后，未在1年内向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，超过诉讼时效导致权益无法得到法律保护。
若出现工资被克扣等情况，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作扩大损失。
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员工人流请假是否算工资需结合假期性质和法律规定判断。
1. 若员工人流请假属于法定产假范畴（如符合当地规定的流产假天数），则用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付工资，不得克扣。
2. 若员工人流请假超出法定流产假天数，且未按公司制度申请病假/事假，则超出部分可能按事假处理（无工资）或按病假处理（发放病假工资，通常为当地最低工资标准的80%或劳动合同约定比例）。
3. 若用人单位未依法为员工缴纳生育保险，导致员工无法领取生育津贴，则用人单位需按产假工资标准补足差额。
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针对员工人流请假期间的工资支付，我国相关法律法规有明确规定。
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”结合问题，员工人流请假若属于法定流产假，用人单位需支付工资（或由生育保险基金支付生育津贴）；若未参加生育保险，则由单位按产假前工资标准支付，因此法定流产假期间算工资。

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