“在停工留薪期，所得的工资算不算正常工资”这一问题背后，可能隐藏着一些法律风险点，以下为您举例说明：1.用人单位未按原工资标准支付停工留薪期工资的风险：例如，员工王某因工受伤，停工留薪期3个月，受伤前月平均工资为8000元，但单位仅按当地最低工资标准2000元月支付。此时，王某的正常工资权益受到侵害，单位的行为违反了《工伤保险条例》第三十三条的规定，王某有权要求单位补足差额。若单位拒绝支付，王某可通过劳动仲裁等途径追讨，单位还可能面临劳动行政部门的处罚。2.停工留薪期期限争议的风险：例如，员工李某因工伤需要较长时间治疗，医生建议休息6个月，但单位仅认可3个月停工留薪期，并从第4个月起停发工资。若双方对停工留薪期期限存在争议，而李某未及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认延长停工留薪期，可能导致其在超出单位认可期限后无法获得工资，造成经济损失。
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关于“在停工留薪期，所得的工资算不算正常工资”，答案是肯定的，停工留薪期的工资一般应视为正常工资。以下分不同情况详细说明：1.若员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常指员工受伤前的正常工资水平，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴等。2.若停工留薪期是双方协商一致或用人单位单方面安排的非工伤类停工（如待岗、培训等），且劳动合同或公司规章制度中明确约定了该期间工资标准，则按约定执行。若约定的工资标准不低于当地最低工资标准的80%（部分地区有此规定），通常也可视为该特定情形下的“正常”工资支付方式。
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“在停工留薪期，所得的工资算不算正常工资”的认定，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响，具体如下：1.员工在停工留薪期内从事其他有偿劳动：如果员工在停工留薪期内，未经用人单位同意，擅自到其他单位工作并获得收入，可能会影响其停工留薪期工资的支付。部分地区的司法实践中，若员工因从事其他劳动而获得较高收入，用人单位可能会主张减少或不予支付停工留薪期工资，具体需结合当地法律法规和实际情况判断。2.双方在劳动合同中对停工留薪期工资有特殊约定：若用人单位与员工在劳动合同中明确约定，工伤停工留薪期工资按基本工资的一定比例（如80%）支付，且该约定不违反法律强制性规定（即不低于当地最低工资标准），则该约定可能优先适用。但需注意，该约定必须是双方真实意思表示，且不存在欺诈、胁迫等情形，否则约定无效，仍应按原工资福利待遇支付。3.员工因非工伤原因进入停工留薪类似状态（如医疗期）：严格来说，“停工留薪期”特指工伤职工的待遇期间。若员工因患病或非因工负伤进入医疗期，其工资支付标准则按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行，通常为本人工资的60%-100%（根据医疗期长短和工龄确定），这与工伤停工留薪期的“原工资福利待遇不变”不同，不能直接视为“正常工资”。
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“在停工留薪期，所得的工资算不算正常工资”这一问题，可依据《工伤保险条例》的相关规定来明确。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”根据上述规定，针对因工受伤的停工留薪期，员工所得工资属于“原工资福利待遇”，即正常工作时的工资待遇，用人单位应按此标准按月支付，因此该期间的工资算正常工资。

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