临时工享受丧假的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这里的“劳动者”并未排除临时工，临时工作为劳动者的一员，同样适用该条款。只要临时工与用人单位建立了劳动关系，在婚丧假期间，用人单位就有义务依法支付工资，这从法律层面明确了临时工享受丧假并获得工资的权利。因此，临时工享受丧假是有直接法律依据的。
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临时工在享受丧假过程中，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，临时工在2023年1月知道自己的丧假工资被克扣，但直到2024年2月才提起劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，其仲裁请求可能不会被受理，导致无法通过法律途径追回被克扣的工资。
2. 证据链风险：缺乏劳动合同或公司规章制度可能导致权益难以维护。比如，临时工主张享受丧假，但无法提供劳动合同证明劳动关系存在，也无法提供单位关于丧假的规章制度，用人单位可能会否认其享有丧假，此时临时工将因证据不足而难以维权。
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在处理临时工丧假问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 非全日制用工的特殊情形：如果临时工属于非全日制用工，虽然同样受劳动法调整，享有丧假，但由于非全日制用工的工作时间和工资结算方式较为特殊（一般以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日），其丧假期间的工资支付标准可能需要根据实际工作时间和计酬方式进行折算，这与全日制用工的丧假工资支付方式有所不同。
2. 公司规章制度违法的情形：如果公司有明确规定临聘人员不享受丧假，该规定因违反《中华人民共和国劳动法》第五十一条的强制性规定而无效。但在此情况下，临时工可能需要通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来否定该违法规定，才能维护自己享受丧假的权利，这无疑增加了维权的程序和时间成本。
3. 临时工工作年限较短的情形：虽然法律未规定享受丧假需要满足特定工作年限，但部分单位可能会在内部规章制度中设置类似“工作满一年方可享受丧假”的条件。此时，若该规章制度未经过民主程序制定或未向临时工公示，则对临时工不具有约束力；若经过合法程序制定并公示，该条款是否有效仍存在争议，可能需要通过法律途径进一步认定。
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临时工是否享受丧假，答案是肯定的。以下将根据不同情况详细说明：
1. 若临时工与用人单位存在合法有效的劳动关系（无论是否签订书面劳动合同），则依法享有丧假。
2. 若临时工的劳动合同中明确约定了丧假条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应按合同约定执行丧假。
3. 若临时工所在单位的规章制度中对丧假有具体规定（如天数、工资支付等），且该规章制度经过民主程序制定并已向临时工公示或告知，则在符合条件时临时工可依据制度享受丧假。

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